Elizabeth Stone Interview

當您聽到「Netflix」，腦海中很可能會浮現劃時代的內容、流暢的串流體驗，或許還有其聞名遐邇、獨樹一幟的企業文化。但在這個全球現象的背後，掌舵其技術引擎需要具備什麼條件？於是，Netflix 的技術長（CTO）Elizabeth Stone 登場了，她不僅統領著龐大的工程組織，更以首位經濟學家背景出任財富美國500強企業 CTO 的獨特身份，成為一位開路先鋒。在最新一集的 Lenny's Podcast 中，Stone 掀開迷人的一角，揭示她獨特的背景、個人哲學以及 Netflix 深植人心的文化信條，如何共同營造出一個追求卓越不止的環境。

經濟學家在科技界的優勢

Elizabeth Stone 登上 Netflix 技術領導層巔峰的旅程非比尋常。擁有經濟學博士學位的她，職涯軌跡曾歷經 Lyft、Nuna、Merrill Lynch 和一個分析師團隊，隨後才加入 Netflix，並迅速從數據與洞察力副總裁晉升為技術長。她相信，這條非傳統之路並非異常，而是科技界未來發展的預兆。

「經濟學是數據科學的一種風味」，Stone 解釋道，她以此強調其核心價值。這是一門學科，為個人提供一個強大的解決問題、理解複雜系統的框架，更重要的是，它能預測人類行為。她指出，這種視角在她的職涯中發揮了關鍵作用，幫助她簡化挑戰，並為商業情境提供了實用的視角。無論是分析內部領導層的激勵機制，還是思考 Netflix 與消費者和競爭對手的關係，經濟學家對「意料之外的後果」和因果推理的洞察力都證明了其無價的價值。

主要學習點：

經濟學提供一個扎實的技術和哲學框架，可應用於多元的科技和商業問題。
理解激勵機制並預測意料之外的後果，對於有效的領導和策略規劃至關重要。
簡化複雜問題並使其易於處理的能力，是經濟學背景的直接優勢。

快速晉升的「不傳秘訣」

Stone 的職涯以在多家公司中持續而迅速的晉升為標誌——通常在兩到三年內就能擔任領導職位。當被追問她的「秘訣」時，她謙遜地迴避，但分享了一些看似非秘訣卻極為有效的原則。這始於對「工作和團隊的堅定奉獻」，這源於她對所做之事由衷的喜愛，以及對集體成功的深切承諾。「我認為自己是團隊的一份子，所以我真的需要為這個團隊全力以赴」，她分享道。

這份奉獻並非體現在無盡的工時上，而是對卓越和可靠性毫不妥協的承諾。Stone 優先考慮及時回應、履行承諾並準時出席，為她的團隊樹立榜樣。另一個關鍵技能是她「將技術語言轉換為非技術語言，以及將非技術語言轉換為技術語言」的能力。這種在她職涯早期磨練出的溝通流暢度，使她能夠在各部門間建立橋樑和夥伴關係，確保像 Netflix 進軍直播內容這樣的複雜專案，能夠獲得所有利害關係人的信心和支持。此外，作為一個自稱「相對內向的獨生女」，她強調觀察的力量，不斷學習和反省以完善她的領導風格。

主要實踐：

優先考慮卓越和及時履行承諾，而非僅僅是長時間工作，以此展現對團隊的奉獻。
培養溝通流暢度，以便在各種業務職能之間轉譯複雜的技術概念。
積極觀察並向他人學習，利用反思來完善個人領導力與貢獻。
為下屬設定高標準，提供清晰的期望、具體的反饋，並親自協助彌補技能差距。

Netflix 高標準的「人才密度」與「坦誠」文化

Netflix 傳奇文化的核心在於對「高人才密度」堅定不移的承諾。Elizabeth Stone 強調，這不僅是一個抱負目標，更是其他一切的根本先決條件。「如果沒有高人才密度作為基礎，我們就無法擁有文化的任何其他層面，包括坦誠、學習、追求卓越與改進、自由與責任」，她堅稱。

維持這個高標準，需要一些常常挑戰「人類自然行為」的做法，包括激進的坦誠和關於團隊適配性的迅速決策。Netflix 著名的「留才測試」（Keeper Test）——一個心智模型，經理們會不斷問自己：如果我團隊中的這個人今天來告訴我，他/她要離開去尋找另一個機會，我會盡我所能留住他/她嗎？ 如果答案是否定的，這就是一個需要進行艱難對話的訊號。這種強烈的專注，再加上沒有正式的績效考核（Netflix 轉而依賴持續、及時的反饋和年度 360 度評估來促進個人成長），確保期望始終清晰，即使對話可能很艱難。Stone 相信「知曉總比不知曉好」，而清晰度能減輕壓力。招聘時，目標不僅是能力，更是尋找擁有「加乘技能、加乘視角」的人，他們能真正「讓我們的團隊更強大」，並「提升」周圍每個人的水平。

主要實踐：

將「留才測試」作為經理人評估和坦誠溝通的持續心智模型。
摒棄正式績效考核，轉而採用持續、直接的反饋，以促進持續成長。
優先招聘具有「加乘技能」和新視角的人才，以提升整個團隊的能力。
培養一種重視績效期望清晰度而非模糊性的文化，從而減少長期壓力。

自由、責任與有目的的實驗

Netflix 的「沒有規則的規則」（No Rules Rules）哲學，其核心在於「自由與責任」的強調，這是 Elizabeth Stone 闡述的另一個基石。這種方法建立在高人才密度的基礎上，使公司能夠擺脫規範性的流程，並賦予個人創新的權力。這個理念很簡單：僱用優秀的人才，然後賦予他們高度的自主權。「缺乏流程和規定，完全是建立在我們擁有一群既聰明且更重要的是判斷力極強的優秀人才的基礎上」，Stone 指出。這種信任在內容傳送、編碼和個人化等領域產生了無數創新，這些創新往往是由個人貢獻者而非高層指令推動的。

透明度，常被稱為「提供背景而非控制」，是一個關鍵的推動因素。Stone 本人就體現了這一點，她會向整個組織分享領導會議的詳細筆記，坦率地揭示策略討論的內幕。對開放性的承諾甚至延伸到兩年前的一個重大文化轉變：Netflix 引入了個人貢獻者（IC）等級——這與其先前扁平的組織結構大相徑庭。Stone 的團隊對此變革進行了一次誠實的「事後檢討」，承認了不完美之處和有待改進的領域，透過展現脆弱性來強化信任。雖然臭名昭著的「混亂猴子」（chaos monkeys）不再是「恣意妄為的混亂」，Netflix 仍然倡導有目的的韌性測試，例如為雲端遊戲或直播活動進行審慎的 Beta 版發布，以便在不損害會員體驗的前提下進行學習。Netflix 數據與洞察力團隊的集中式結構也強化了這種精神，確保統一的視角，並避免數據孤島或重複工作。

主要變革：