مقابلة مع Elizabeth Stone

عندما تسمع "Netflix"، من المرجح أن يخطر ببالك المحتوى الرائد، والبث السلس، وربما حتى ثقافتهم المشهورة وغير التقليدية. ولكن ما الذي يتطلبه الأمر لقيادة المحرك التكنولوجي الذي يقف وراء هذه الظاهرة العالمية؟ لنتعرف على إليزابيث ستون، كبيرة مسؤولي التكنولوجيا (CTO) في Netflix، الرائدة التي لا تكتفي بقيادة المؤسسة الهندسية الشاسعة فحسب، بل تتمتع أيضًا بامتياز فريد لكونها أول اقتصادية على الإطلاق تُعين كبيرة مسؤولي التكنولوجيا في شركة Fortune 500. في حلقة حديثة من بودكاست Lenny's Podcast، قدمت ستون نظرة آسرة من وراء الكواليس، كاشفة كيف تتضافر خلفيتها الفريدة، وفلسفتها الشخصية، والمبادئ الثقافية الراسخة بعمق في Netflix، لتعزيز بيئة من التميز الدؤوب.

ميزة الاقتصادي في عالم التكنولوجيا

إن مسيرة إليزابيث ستون إلى قمة القيادة التقنية في Netflix بعيدة كل البعد عن المعتاد. فمع حصولها على شهادة دكتوراه (PhD) في الاقتصاد، تضمنت مسيرتها المهنية أدوارًا في Lyft و Nuna و Merrill Lynch ومجموعة تحليل قبل أن تصل إلى Netflix، حيث سرعان ما صعدت من منصب نائب الرئيس للبيانات والرؤى إلى كبيرة مسؤولي التكنولوجيا (CTO). تعتقد ستون أن هذا المسار غير التقليدي ليس حالة شاذة بل نذير لما هو قادم في عالم التكنولوجيا.

تشرح ستون قائلة: "الاقتصاد هو شكل من أشكال علم البيانات"، مسلطة الضوء على قيمته الأساسية. إنه تخصص يزود الأفراد بإطار عمل قوي لحل المشكلات، وفهم الأنظمة المعقدة، وبشكل حاسم، توقع السلوك البشري. وتلاحظ أن هذا المنظور كان فعالاً بشكل خاص في مسيرتها المهنية، حيث ساعدها على تبسيط التحديات وتوفير عدسة مفيدة لسياقات الأعمال. سواء أكان الأمر يتعلق بتحليل حوافز القيادة الداخلية أو التفكير في علاقة Netflix بالمستهلكين والمنافسة، فإن نظرة الاقتصادي لـ "النتائج غير المقصودة" والتفكير السببي والنتائجي تثبت أنها لا تقدر بثمن.

الدروس المستفادة:

• يوفر الاقتصاد إطار عمل تقنيًا وفلسفيًا قويًا ينطبق على مشاكل التكنولوجيا والأعمال المتنوعة.
• فهم الحوافز وتوقع النتائج غير المقصودة أمر بالغ الأهمية للقيادة الفعالة والتخطيط الاستراتيجي.
• تعد القدرة على تبسيط المشكلات المعقدة، وجعلها قابلة للمعالجة، فائدة مباشرة للخلفية الاقتصادية.

"الخلطة السرية" غير المعلنة للتقدم السريع

تتميز مسيرة ستون المهنية بصعود ثابت وسريع كالصاروخ عبر شركات متعددة – غالبًا ما تنتقل إلى أدوار قيادية في غضون سنتين إلى ثلاث سنوات. وعندما سُئلت عن "خلطتها السرية"، تتواضع في الإجابة لكنها تشارك مبادئ ليست سرية على الإطلاق، رغم فعاليتها القوية. يبدأ الأمر بـ "تفانٍ لا يتزعزع في العمل وفي الفرق"، متجذر في فرحة حقيقية بما تفعله والتزام عميق بالنجاح الجماعي. تشارك قائلة: "أعتبر نفسي جزءًا من فريق، ولذا أحتاج حقًا أن أقدم أداءً جيدًا لذلك الفريق".

لا يتجلى هذا التفاني في ساعات عمل لا نهاية لها، بل في التزام لا هوادة فيه بالتميز والموثوقية. تعطي ستون الأولوية للاستجابة السريعة، والوفاء بالالتزامات، والحضور في الوقت المحدد، لتكون قدوة لفرقها. مهارة حاسمة أخرى كانت قدرتها على "الترجمة من التقني إلى غير التقني ومن غير التقني إلى التقني". وقد سمحت لها طلاقة التواصل هذه، التي صقلتها في بداية مسيرتها المهنية، ببناء جسور وشراكات عبر الأقسام، مما يضمن أن المبادرات المعقدة – مثل مغامرة Netflix في المحتوى المباشر – يمكن أن تحظى بالثقة والتوافق من جميع أصحاب المصلحة. علاوة على ذلك، وبوصفها "الطفلة الوحيدة المنطوية نسبيًا" كما تصف نفسها، فإنها تؤكد على قوة الملاحظة، والتعلم المستمر والتأمل الذاتي لصقل أسلوب قيادتها.

ممارسات أساسية:

• إعطاء الأولوية للتميز والوفاء بالالتزامات في الوقت المحدد، وليس مجرد ساعات العمل الطويلة، كدليل على التفاني للفريق.
• تنمية طلاقة التواصل لترجمة المفاهيم التقنية المعقدة عبر وظائف الأعمال المختلفة.
• الملاحظة النشطة والتعلم من الآخرين، والاستفادة من التأمل الذاتي لصقل القيادة الشخصية والمساهمة.
• وضع معايير عالية للمرؤوسين، وتوفير توقعات واضحة، وملاحظات محددة، ومساعدة عملية لسد فجوات المهارات.

ثقافة Netflix عالية المخاطر لكثافة المواهب والصدق

في صميم ثقافة Netflix الأسطورية يكمن التزام لا يتزعزع بـ "كثافة المواهب العالية". تؤكد إليزابيث ستون أن هذا ليس مجرد هدف طموح بل شرط أساسي جوهري لكل شيء آخر. وتؤكد قائلة: "لا يمكننا حقًا تحقيق أي من الجوانب الأخرى للثقافة، بما في ذلك الصراحة والتعلم والسعي للتميز والتحسين والحرية والمسؤولية، إذا لم نبدأ بكثافة مواهب عالية".

يتطلب الحفاظ على هذا المستوى العالي ممارسات غالبًا ما تتحدى "السلوك البشري الطبيعي"، بما في ذلك الصراحة الجذرية واتخاذ قرارات سريعة بشأن مدى ملاءمة الفريق. تشتهر Netflix باستخدام "اختبار الحارس" (Keeper Test) – وهو نموذج عقلي يطرح فيه المديرون على أنفسهم باستمرار سؤالاً: إذا جاءني هذا الشخص في فريقي اليوم وقال إنه سيغادر لفرصة أخرى، فهل سأفعل كل ما بوسعي للاحتفاظ به؟ إذا كانت الإجابة لا، فهذه إشارة لإجراء محادثة صعبة. هذا التركيز المكثف، المقترن بغياب مراجعات الأداء الرسمية (تعتمد Netflix بدلاً من ذلك على التغذية الراجعة المستمرة وفي الوقت المناسب ومراجعة 360 درجة سنوية للنمو الفردي)، يضمن أن التوقعات واضحة دائمًا، حتى لو كانت المحادثات صعبة. تعتقد ستون أن "المعرفة أفضل من عدمها"، والوضوح يقلل التوتر. عند التوظيف، لا يكون الهدف مجرد الكفاءة، بل إيجاد أفراد ذوي "مهارات إضافية، ووجهات نظر إضافية"، سيجعلوننا حقًا "أقوى كفريق" ويرفعون مستوى الجميع من حولهم.

ممارسات أساسية:

• استخدام "اختبار الحارس" كنموذج عقلي مستمر للتقييم الإداري والتواصل الصريح.
• تبني الملاحظات المستمرة والمباشرة بدلاً من مراجعات الأداء الرسمية لتعزيز النمو المستمر.
• إعطاء الأولوية للتوظيف على أساس "المهارات الإضافية" والمنظورات الجديدة التي ترفع من قدرات الفريق بأكمله.
• تعزيز ثقافة يُقدّر فيها الوضوح بشأن توقعات الأداء على الغموض، مما يقلل التوتر على المدى الطويل.

الحرية والمسؤولية والتجريب الهادف

تعتبر فلسفة Netflix "لا قواعد للقواعد" (No Rules Rules)، التي تتجسد في تركيزها على "الحرية والمسؤولية"، حجر زاوية آخر توضحه إليزابيث ستون. يزدهر هذا النهج على أساس كثافة المواهب العالية، مما يسمح للشركة بالتخلي عن العمليات الإرشادية وتمكين الأفراد من الابتكار. الفكرة بسيطة: توظيف أشخاص رائعين، ثم منحهم استقلالية كبيرة. تقول ستون: "إن غياب العمليات والأسلوب الإلزامي يعتمد بالكامل على وجود أشخاص مذهلين أذكياء، والأفضل من ذلك أن لديهم حُكمًا قويًا". وقد أدت هذه الثقة إلى ابتكارات لا حصر لها في مجالات مثل توصيل المحتوى، والترميز، والتخصيص، مدفوعة غالبًا بمساهمين فرديين بدلاً من توجيهات من الأعلى.

تعد الشفافية، التي غالبًا ما تُسمى "السياق لا التحكم"، مُمكّنًا حاسمًا. تجسد ستون نفسها هذا من خلال مشاركة ملاحظات مفصلة من اجتماعات القيادة مع مؤسستها بأكملها، مقدمة رؤى صريحة في المناقشات الاستراتيجية. امتد هذا الالتزام بالانفتاح حتى إلى تحول ثقافي كبير قبل عامين عندما قدمت Netflix مستويات للمساهمين الفرديين (IC levels) – وهو خروج كبير عن هيكلها المسطح السابق. أجرى فريق ستون "تحليلاً لما بعد الحدث" (postmortem) صادقًا للتغيير، معترفًا بالعيوب ومجالات التحسين، مما عزز الثقة من خلال إظهار الضعف. وبينما لم تعد "قرود الفوضى" سيئة السمعة "فوضى جامحة"، لا تزال Netflix تدعم اختبار المرونة المتعمد، مثل إطلاق إصدارات تجريبية دقيقة لألعاب السحابة أو الأحداث المباشرة، للتعلم دون المساس بتجربة الأعضاء. كما يعزز الهيكل المركزي لفرق البيانات والرؤى في Netflix هذه الروح، مما يضمن منظورًا موحدًا ويتجنب البيانات المعزولة أو الجهود المزدوجة.

تغييرات رئيسية:

• التحول من أدوار المساهمين الفرديين المسطحة بالكامل إلى تقديم مستويات IC لتكوين فريق أفضل وتوفير الدعم.
• يمارس القادة الشفافية الجذرية من خلال مشاركة الرؤى والتحديات من المناقشات عالية المستوى علانية.
• التأكيد على التجارب المتعمدة والمنضبطة واختبار المرونة بدلاً من "الفوضى" العشوائية للتعلم والابتكار بمسؤولية.
• الحفاظ على فريق مركزي للبيانات والرؤى لضمان فهم شامل وتطبيق للبيانات عبر الشركة.

"لا يمكننا حقًا تحقيق أي من الجوانب الأخرى للثقافة، بما في ذلك الصراحة والتعلم والسعي للتميز والتحسين والحرية والمسؤولية، إذا لم نبدأ بكثافة مواهب عالية." - إليزابيث ستون